Kansainvälisen sotilaallisen yhteistyön lisääntyminen edellyttää henkilöstöltä oman toimialan ammattitaidon lisäksi hyvää kielitaitoa sekä kansainvälisen yhteistyön tuntemusta. Toimintaympäristö- ja organisaatiokulttuurivaihteluissa ekspatriaattisotilaan hyvinvointi on tekijä, johon tuoreen tutkimuksen mukaan on syytä kiinnittää vakavaa huomiota.

Kenttärovasti evp, teologian lisensiaatti Ari Suomisen väitteli lokakuussa Maanpuolustuskorkeakoulussa. merisotilaan toimintakyvystä yksilöön ja ympäristöön liittyvissä tekijöissä. Hän selvitti, mitkä tekijät lisäävät merisotilaan kokonaisvaltaisen toimintakyvyn voimavaroja ja miten toimintakulttuuria voitaisiin kehittää.

Vaasan yliopistossa puolestaan väittelivät syksyn aikana Eija Pienimäki ja Tania Biswas. Edellinen kartoitti kuntien lähijohtajien ajankäyttöä, jälkimmäinen puolestaan pureutui ekspatriaattien työhyvinvointiin. Kolme tutkimusta luovat synteesin globaalistuneen yhteiskunnallisen murroksen vaikutuksista ihmiseen yhä paineisimmissa, kulttuurirajat ylittävissä toimintaympäristöissä niin julkis- kuin yksityisen johtamisen viitekehyksissä.

Sotilaan kokonaisvaltainen terveys ja hyvinvointi koostuvat Ari Suomisen mukaan sosiaalisista (ympäristöön sopeutuminen), fyysisistä, ympäristöön liittyvistä, lääketieteellisistä, hengellisestä, ravinnollisista, psykologisista sekä käyttäytymiseen liittyvistä tekijöistä. Psyykkiseen osa-alueeseen kuuluvat stressihallintataidot, tilannetietoisuus, uskomukset, päätöksenteko ja sitoutuminen. Eri osa-alueet ovat kiinteässä keskinäisessä vaikutuksessa keskenään. Toimintakyvyn tukemisessa tuleekin Suomisen mielestä huomioida yksilön ominaisuuksien lisäksi sosiaalinen verkosto ja erityisesti sotilaan perhe ja yksityiselämä.

Suominen väittää, että läheisten kanssa vietetyllä ajalla on positiivisia vaikutuksia merisotilaan toimintakykyyn ja työssä jaksamiseen. Perheroolin onnistuneessa yhdistämisessä työelämän haasteisiin on yhteys työntekijän hyvinvointiin, työsuoritukseen ja perhe-elämän toimivuuteen. Roolien yhteensovittamisen vaikeudet saavat aikaan helposti merkittävää stressiä, mikä vaikuttaa negatiivisesti merisotilaan ja hänen läheistensä hyvinvointiin. Tulevaisuuden kannalta tärkeää on, miten innostuneita työstä ollaan ja minkälaista tyydytystä se tuottaa.

Kenttärovastista merkittävin edistys merisotilaiden toimintakyvyn tukemisessa olisi se, että eri toimintakyvyn toimijat alkaisivat toimia yhdessä kokonaisvaltaisesti kykenevyyden voimavarojen parantamiseksi. Omalla kapealla sektorillaan toimijoita on paljon: työterveyshuolto, liikuntakasvatusupseeri, sotilaspappi, sosiaalikuraattori, TPT-päällikkö, työkykyvastaava, päihdeyhdyshenkilö, työhyvinvointitoimikunta, henkilöstöhallinto, henkilöstöä kouluttavat laitokset jne. Näillä toimijoilla ei ole velvoitetta yhteistyölle muiden toimintakyvyn toimijoiden kanssa. Väittelijä ehdottaa, että merisotilaan kokonaisvaltaisen toimintakyvyn edistämiseksi tulisi laatia kokonaisvaltainen yhteinen toimintasuunnitelma nykyisen sirottelumallin sijaan. Suominen lausuu myös huolensa siitä, että johtamisella ei nähdä kytköstä sotilaan toimintakykyyn.

Lähijohtaminen hyvinvointi ja tuottavuuden keskiössä

Eija Pienimäki painottaa lähijohtamisen yhteyttä sekä työhyvinvointiin että tuottavuuteen. Henkilöstön hyvinvoinnin ja organisaation tuottavuuden on niin ikään todettu nivoutuvan ja vaikuttavan toisiinsa. Johtamisella on Pienimäen mukaan iso merkitys henkilöstön työhyvinvoinnin edistämisessä ja ylläpitämisessä. Parhaimmillaan hyvällä lähijohtamisella voidaan vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin ja työn tuloksellisuuteen, kun taas hyvinvoinnin heikkeneminen johtaa pahimmillaan työkyvyn huononemiseen. Työkyvyn haasteet näkyvät suorituksen laskuna, runsaina sairauspoissaoloina, jopa työkyvyttömyyseläkkeinä ja joka tapauksessa lisääntyneinä kustannuksina.

Pienimäki muistuttaa, että johtamisen välttäminen ei tue työhyvinvointia vaan on yhteydessä rooliepäselvyyksiin, konflikteihin ja mielenterveyden ongelmiin. Johtamisen välttely myös vähentää luottamusta lähijohtajaan. Johtamista ei voi jättää tekemättä, sillä johtamisen välttämisellä ei suinkaan vältytä vaikutuksilta.

Johtajan kokemien rooliristiriitojen aiheuttama kuormittuminen on Pienimäestä merkityksellistä, koska se vaikuttaa laajasti organisaatiossa. Johtajan kokeman rasituksen on todettu korreloivan johtajan käyttäytymiseen ja vallankäyttöön. Hyvinvointi onkin johtajien keskeinen perusresurssi. Johtajan matala hyvinvoinnin taso saattaa ilmetä huonona johtamisena ja tuhoava johtamiskäyttäytyminen heikentää johtajan hyvin

Tania Biswasin väitöskirjan tulokset osoittavat, että työn piirteiden, työn ja yksityiselämän vuorovaikutuksen ja asuinympäristön huomioiminen on tärkeää, kun halutaan tukea ja kehittää ekspatriaattien hyvinvointia ja työssä menestymistä. Hyvinvoinnilla on iso vaikutus ulkomailla asuvien työntekijöiden eli ekspatriaattien työssä suoriutumiseen ja työhön sitoutumiseen. Hyvät työolosuhteet ja vahva tuki omalta työnantajalta auttavat selättämään vieraassa maassa työskentelyn haasteita ja parantavat työhyvinvointia. Hyvä työhyvinvointi puolestaan kohentaa työssä suoriutumista ja vähentää halua irtisanoutua.

Biswas toteaakin, että yritykset voivat parantaa ulkomailla työskentelevien työntekijöidensä sitoutumista, suorituskykyä ja tyytyväisyyttä puuttumalla tehokkaasti näihin tekijöihin. Hän perää työnantajalta lisää joustavuutta ja ennakoivaa tukea työhön.

Esihenkilö mahdollistajana

Hyvinvoinnin taustalta on löydettävissä luovien ammattilaisten yhteisöllisyy­den, itsemääräytymisen, vaikutusmahdollisuuden ja pätevyyden tunteet, joiden luomisessa johdolla on keskeinen rooli: osaajien ammattitaidosta, fyysisestä, sosiaalisesta sekä eritoten psyykkisestä hyvinvoinnista tulee tehdä keskeinen vision, mission, tavoitteiden ja strategian osa.

Hyvinvoiva yksilö toimii itsenäisesti ja luotettavasti, mikä ei tarkoita sitä, että johtamista ei ollenkaan tarvittaisi. Johtajan tulee antaa toimintatila ja kehykset, aineettomat ja aineelliset voimavarat. Esihenkilön tarjotessa apuaan, resursseja ja ohjausta sekä seurantaa ihminen ei vaadi jatkuvaa kontrollia ja valvontaa. Itsenäisyyttä janoavalle ammattilaiselle syntyy sisäinen, vapaaehtoinen palo ja pakko työn tekemiseen.

Hyvinvoiva ihminen tarvitsee parhaaseen työtulokseen pääsemiseksi yksilöllistä, huolta pitävää, välittävää johtamista, mutta ei käskyttämistä. Johtajalta vaaditaan aktiivista tilanteenarviointia ja jokaisen yksilön persoonan, työ- ja elämäntilanteen tuntemusta.

Ihminen ajattelee ja havainnoi itseään sekä keskustelee itsensä kanssa sisäisesti tarinoidessaan. Tällöin hän myös asettaa elämänsä osa-alueita tärkeysjärjestykseen ja oikeisiin mittasuhteisiinsa. Menettelyn avulla ihminen edesauttaa henkistä ja sosiaalista hyvinvointiaan ja kykenee estämään stressiä sekä muutoinkin arvioimaan tulevaisuutta, tekemään siitä ennustettavan. Johtajan tehtävänä on auttaa yksilöä tuntemaan arvokkuutensa sellaisenaan, vertaamatta itseään muihin.  Hän saavuttaa koherenssin, perustan, resilienssinsä, jolta hahmottaa ympäristöään.

Hyvinvointi ei ole ristiriidassa tehokkuuden ja tavoitteellisuuden kanssa vaan vahvistaa aineellista menestystä luovuutta ja innovatiivisuutta generoimalla: kun johtaja ymmärtää antaa jokaiselle työntekijälle työtä ja valtaa sekä vastuuta tasapuolisesti ja yksilö itse ymmärtää työn, levon, terveiden harrastusten sekä perhe-elämän tasapainon, jokainen organisaatiota palveleva jaksaa, on luova, oppimiskykyinen ja innostunut kaikilla elämän osa-alueilla.

Toisesta välittäminen aineellisen tuottavuuden perustana

Aineellisen ja aineettoman hyvinvoinnin merkitys on yksilöllinen, mutta ammattilaiselle erityisesti itsellisyys, tunne, että hänestä välitetään sekä solidaarisuus kaikkia sidosryhmiä kohtaan käyvät eturintamassa. Hän on saavuttanut mielen tyyneyden, henkisen tasapainon itsensä ja ympäristönsä kanssa.

Päämäärää ja tavoitetta tärkeämpää on liikkeen suunta – ennakoivuus ympäristön ja itsensä tilasta, jatkuva kriittinen reflektointi, vuorovaikutus muiden kanssa itsensä kehittäminen ja nöyryys. Tunteissa, tiedoissa ja motivaatiossa tärkeää on yksilön havaitsemien virheiden välitön korjaaminen jokapäiväisessä elämässä – työssä ja sen ulkopuolella.

Oman itsensä arvostaminen arvokkaana entiteettinä yhteisön täysvaltaisena jäsenenä, parastaan yrittävänä jäsenenä, vapaaehtoinen luovuttaminen ja hyväksyntä ovat tekijöitä, joihin johtamisen ja esimiestyön tulee myötävaikuttaa.

Demokraattinen johtamistapa ei oikeuta yksilöä laissez-faire (hällä väliä) -johtamiseen vaan edellyttää entiteetiltä henkilökohtaista sitoutumista yhteisiin periaatteisiin sekä solidaarisen vastuunottoa vallankäytön mahdollisuutensa vastapainoksi.

Yksilön ja yhteisön kokonaishyvinvoinnin kulmakivenä on luottamuksen rakentaminen. Kaikkinensa jaksamisessa on syytä painottaa aineetonta, toinen toisistaan välittämisen, henkisen turvallisuuden ja pelottomuuden merkitystä.

Elämän tasapainosta huolen pitäminen on kokonaishyvinvoinnin kulmakivi. Säännöllinen vuorokausirytmi, johon kuuluvat työn ohella lepo, harrastukset, koti ja perhe sekä ravinto muodostavat yksilöllisen kokonaisuuden. Muihin ei pidä itseään verrata. Sen sijaan kannattaa pysähtyä tutkimaan itseään ja vaikuttimiaan rehellisesti, moraalisesti ja perusteellisesti.

Yksilölliseen ihmisen kohtaamiseen ja ihmistuntemukseen perustuva johtaminen tarkoittaa sitä, että jokaista kohdellaan tasa-arvoisesti ja -veroisesti vaan ei tasapäisesti. Johtajan näyttää olevan hyvä muistaa, että se, joka toiselle merkitsee välittämistä saattaa toisesta osoittaa luottamuksen ja arvostuksen puutetta. Estetiikan ja itsensä jatkuvan, kaikilta elämänalueilta yksilöllisesti ammentavan toimintamahdollisuuden merkitystä ei pidä aliarvioida.

Ihmisen elämä on yksilöllisesti arvokas kokonaisuus. Siinä missä yhdelle työ on kaikki kaikessa, se toisella on keskeinen elämänsisältö – ja kolmannelle vain aineellisten tarpeiden täyttämisen tapa. Henkinen työhyvinvointi, johon itse saa vaikuttaa on luovalle ammattilaiselle ensiarvoinen. Jatkuvan esimiesviestinnän avulla resurssit ovat kohdennettavissa siten, että yhteisön pitkäjänteinen menestys ja yksilön lyhytnäköiset tarpeet voidaan tasapainottaa.

Harhakuva siitä, että työhyvinvointi on ainoastaan hohtokeilailua tai pikkujouluja, on onneksi alkanut häipyä. Yhteisölliseen ja yksilön kokonaishyvinvointiin panostaminen – tai panostamatta jättäminen – näkyy nopeasti henkilöstötilinpäätöksessä sairauspoissaolojen jopa työkyvyttömyyden lukuina, joiden merkitys talouden tilinpäätöksessä suuri.

Hyvinvoinnista tinkiminen käy kalliiksi

Uusien työntekijöiden rekrytointi ja perehdyttämien on kallista, sairauksien ja tapaturmien ehkäiseminen huomattavasti edullisempaa. Olisiko syytä huolehtia työntekijöiden omaehtoisesta terveydestään huolehtimisesta esimerkiksi päihteettömyyteen, ryhmädynamiikan kehittämiseen ja ruumiillisiin suoritteisiin osallistumisesta palkitsemisen avulla?

Hyvinvointi on elämänilon ja luovuuden lähde, johon on syytä panostaa eritoten silloin, kun vähiten jaksaisi. Vaikeissa valintatilanteissa on hyvä pysähtyä ja miettiä, mistä oman elämän tasapainoinen kokonaisuus koostuu. Työn perustehtävän kirkastettuaan on uskallettava keskittyä sen tinkimättömään toteuttamiseen ja siirtää muu syrjään. Ja kunnon, toisiin ihmisiin vertailematon yöuni, uskallus levätä omien tarpeittensa mukaan, on todellisen johtajuuden peruskivi.

Hyvä mielenterveys ja henkinen toimintakyky kielivät kehittyneestä itse- ja omanarvontunnosta. Tällainen johtaja – ja johdettava – osaa ja haluaa kehittyä ihmisenä sekä työtoverina. Hän on terveellisellä tavalla narsisti, joka kykenee vuorovaikutuksessa antamaan ja ottamaan vastaan kaikenkaltaista palautetta, arvostamaan ja nauttimaan oman sekä joukkonsa jokaisen jäsenen työn tuloksista. Ihmissuhteissa epätervettä narsismia edustaa itsekäs, joustamaton ja ylenmäärin vaativa johtamistapa.

Maailmanmenon ja eritoten työelämän oravanpyörässä yksilön ja yhteisön hyvinvointi ovat myötäänsä koettelemusten äärisarjoilla. Virheittä ei luoda uutta. Ristiriita on ilmeinen, kun yhtäältä vaaditaan innovaatioita, toisaalta resurssipulassa estetään niiden löytäminen. Pahinta kuitenkin on rankaisu. Kokonaishyvinvoinnille ensiarvoista on luottamus, joka kasvaa pelottoman ilmapiirin luomisesta. Ja sen perustekijä on anteeksianto – itselle ja toisille. Olaus Petrin tuomarinohje ”Mikä ei ole oikeus ja kohtuus, se ei saata olla lakikaan” olkoon edelleen arvossaan: lyötyä ei pidä lyödä uudestaan. Suhtautukaamme itseemme ja tovereihimme myönteisesti, tarkkailkaamme, auttakaamme, valppaina. Vaan ennen kaikkea – olkaamme armollisia.

***

Kirjoittaja, KTT, majuri evp Pekka Kurvinen on liiketalouden sekä sotilasjohtajuuden tutkija ja soveltaja. Kirjoittajan kengät eivät hierrä eikä vanne kiristä päätä.

Kuvat Puolustusvoimat