Luottamus hyvä, valvonta paras

Streng Mikko 12808Dh2013 10x15

Näin minulle toisteltiin varusmiespalveluksessa ollessani. Lausahduksella vanhemmat varusmiesjohtajat pyrkivät kuvailemaan tavoitteellista johtamiskäyttäytymistä. Halu meidän nuorempien johtajien ohjaamiseen oli epäilemättä vilpitön. Tällainen lähestymistapa arjen johtamiseen oli todettu käytännön elämässä toimivaksi. Haittapuoleksi tunnistettiin se, että tehtävän toteuttaminen vaati johtajalta jatkuvaa puuttumista ja valvontaa. Alaisiin ei voinut luottaa. Alaisten luottamusta omaan johtajaansa ei vanhempien varusmiesjohtajien neuvoissa käsitelty. Sotilashierarkia korvasi luottamuksen. Johtajuus määrittyi ennen kaikkea sotilasarvon kautta.

Luottamus on mielenkiintoinen ilmiö. Sitä voidaan tarkastella organisaatiokulttuurin näkökulmasta alkaen aina yksittäisten johtajien johtamiskäyttäytymiseen. Luottamuksen merkitystä korostetaan Puolustusvoimien johtajakoulutusohjelmassa, ja sen rakentumiseen kiinnitetään huomiota myös organisaation rakenteisiin liittyvillä toimenpiteillä. Esimerkiksi keskinäisen luottamuksen rakentumiseen tarvittava aika huomioidaan erilaisia organisaatioita muodostettaessa. Uskoakseni jokainen johtaja myös mainitsee keskinäisen luottamuksen esimiesten ja alaisten välillä tärkeäksi voimavaraksi johtamisessaan.

Pohdimme äskettäin kadettien kanssa taistelussa johtamista. Yksi ensimmäisistä esiin nousseista ajatuksista liittyi vahvasti luottamukseen. Totesimme, että haastavissa johtamistilanteissa, kuten taistelun johtamisessa, luottamus mahdollistaa tavoitteellisen johtamistoiminnan. Kadetit pohtivat, että taistelutilanne vaatii varmasti vielä enemmän keskinäistä luottamusta kuin arkipäiväinen johtaminen.

Myös tutkitun tiedon perusteella luottamuksen merkitys johtajuudelle korostuu taistelun kaltaisessa toimintaympäristössä, jossa on läsnä aito uhka. Alaisten näkökulmasta johtajan päätökset ja ammattitaito vaikuttavat tällöin suoraan heidän turvallisuuteensa ja selviytymiseensä. Tutkimustiedon perusteella on viitteitä siitä, että alaiset myös arvioivat omaa luottamustaan johtajaansa ennen taistelutilannetta. Alaisten näkökulmasta taistelussa merkittävimpiä luottamusta kehittäviä ja ylläpitäviä tekijöitä ovat johtajan toimintakyky ja ammattitaito. Myös arjen johtamisessa kehitetyn luottamuksen on havaittu säilyvän uhkatason kasvaessa. (Sweeney 2010)

Olimme kadettien kanssa siis johtamisen perusasioiden äärellä. Luottamuksen voi ajatella olevan hyvin toimivan organisaation pohjaoletus, niin sodassa kuin rauhassa. Luottamusta käsitelläänkin paljon myös johtamiskirjallisuudessa. Mielenkiintoisen näkökulman luottamukseen tarjoaa esimerkiksi Chet Richards teoksessaan Certain to Win (2004).

Richards esittelee tiivistäen, että erityisesti tehtävällä johtaminen perustuu luottamukseen esimiesten ja alaisten välillä. Yleisesti tiedostamme intuitiivisesti myös sen, miten luottamusta rakennetaan. Se ei ole vaikeaa. Richards summaa, että luottamus rakentuu oleskelemalla ja tekemällä asioita yhdessä – ja ennen kaikkea osoittamalla itse luottamusta. Richardsin näkökulma muuttuu vielä mielenkiintoisemmaksi hänen kuvatessaan, miten luottamusta murennetaan. Voimakas kontrollointi ja mikromanagerointi sekä kokemukset jäsenten epäreilusta kohtelusta organisaatiossa käytännössä tuhoavat keskinäisen luottamuksen. (Richards 2004)

Monesti tuntuu siltä, että arjen johtamisessamme pyrimme kuitenkin alun esimerkin varusmiesjohtajien tavoin kontrolloimaan ympäristöämme varsin tarkasti. Ohjeistamme, vaiheistamme ja valvomme. Onko kyseessä hallintopainotteinen toimintaympäristö, kiireen hallinta, epäonnistumisen pelko vai toimintakulttuuriin laajemmin liittyvä ilmiö? Syitä voimakkaaseen kontrolloinnin tarpeeseen lienee monia.

Valvonnan tarve ja korostaminen saattaa monesti liittyä tilanteisiin, joissa epäillään johdettavien motivaatiota tai osaamista tehtävän täyttämiseen liittyen. Kontrolloiva johtaminen tietysti ratkaisee tällaiset haasteet, mutta vain lyhytjänteisesti – ja ennen kaikkea tilapäisesti. Motivaatiota kehitetään sitouttamalla ja osaamista opettamalla. Näistä huolehtiminen kuuluu johtajan tehtäviin. Sitouttaminen ja opettaminen eivät toki ole helppoja ratkaisuja. Kummatkin vaativat johtajalta ammattitaitoa, pitkäjänteisyyttä ja hyviä vuorovaikutustaitoja.

Monesti kuitenkin tuntuu, että korostamme valvontaa kaikissa tilanteissa, alaisten motivaatiotasosta tai osaamisesta riippumatta. Ehkä tällaiseen kontrolloivaan johtamiskäyttäytymiseen liittyykin vahva kokemus haluttujen tulosten saavuttamisesta varmimmin. Olennaista ei ehkä tässäkään kokemuksessa välttämättä ole itse tulosten saavuttaminen, vaan työn toteuttaminen juuri johtajan määrittämällä tavalla. Ehkä tunnemme tällöin johtajina sisäistä tyytyväisyyttä ja koemme siksi onnistuneemme erityisen hyvin.

Yksinkertaisimmillaan saattaa myös olla niin, että emme vain siedä epävarmuutta. Luottamalla toisiin ihmisiin, alaisiin tai esimiehiin, otamme aina aluksi riskin. Entä jos tehtävä jää tekemättä, kun en valvo? Entä jos henkilö ei olekaan luottamuksen arvoinen? Uskon, että johtajana tuo riski kannattaa useimmiten ottaa. Keskinäisen luottamuksen rakentaminen omassa organisaatiossa on sen arvoista.

Lähteitä:

Richards, Chet. Certain to Win. Xlibris. 2004
Sweeney, Patrick J. Do Soldiers Reevaluate Trust in Their Leaders Prior to Combat Operations? Military Psychology, 22:(Suppl. 1). 2010

Kapteeni Mikko Streng palvelee johtamisen opettajana Maanpuolustuskorkeakoulun johtamisen ja sotilaspedagogiikan laitoksella.